Čo môže firma spraviť pre rodinu?

Platová nerovnosť medzi mužmi a ženami na Slovensku stagnuje na 18 – 19 % už posledných 5 rokov. Dôvodom je zaužívaný pohľad na postavenie ženy, vyššie očakávania kladené na mužov, ako aj stereotypy v nazeraní na materskú verzus rodičovskú dovolenku. Výsledkom je, že ženy na Slovensku s priemerným zárobkom pracujú od 28.10. 2019 až do konca roka zadarmo. Tento deň preto nesie prívlastok Deň rovnosti v odmeňovaní na Slovensku a každoročne otvára diskusiu, čo môžeme zmeniť.  

Najvyššie platové rozdiely sa objavujú v sektoroch finančníctva a poisťovníctva, informácií a komunikácie a v priemysle, prevažujú rozdiely vo vedúcich pozíciách. Podľa Andreja Kuruca z Inštitútu pre výskum práce a rodiny pritom nemôžeme hovoriť, či je niektorá pozícia viac vhodná pre muža alebo pre ženu. „Väčšinu prác dokážu robiť ženy aj muži rovnako dobre. Problémom je, ako je táto práca vnímaná. Podľa rodových stereotypov sa ženy majú starať o domácnosť a deti, sú emocionálne a nemajú technické zručnosti. Muži sú nezávislí a silní, racionálni a logicky mysliaci. Negatívom je, ak tieto presvedčenia vplývajú na posudzovanie žien a mužov na pracovisku alebo v iných oblastiach a poškodzujú ich v prípade, že ich nenapĺňajú.“ Vysvetľuje, že rozdiely v oceňovaní osobných a pracovných charakteristík mužov a žien vedú k vertikálnej segregácii, kedy viac mužov pracuje na vyšších a lepšie platených manažérskych pozíciách. Známym predsudkom v pracovnom prostredí je aj očakávanie, že keď žena dosiahne 30 rokov, bude chcieť mať deti. Následkom toho sú ženy v tomto období vnímané ako zamestnankyne druhej triedy a nepočíta sa s ich kariérnym rastom.

Otcovia na materskej nemusia byť vzácnosťou

Rodový mzdový rozdiel sa začína prejavovať zhruba v 25. roku života a pretrváva až do dôchodku. Na niekoľkomesačný až ročný výpadok žien významne vplýva materská a rodičovská dovolenka, ktorá ovplyvňuje ich príjem počas celej kariéry a môže sa prejaviť aj na dôchodku. „Jednou z najvýznamnejších prekážok, ktorá bráni ženám postúpiť v kariére na vyššie pozície, je nedostatok dostupnej starostlivosti o deti. Spoločnosti by mali zvážiť zriadenie podnikových škôlok alebo poskytovanie finančných benefitov zameraných na podporu starostlivosti o deti a starších. Pomohlo by aj efektívnejšie poskytovanie flexibilných foriem práce pre pracujúcich rodičov, ako aj možnosť práce z domu, čo Zákonník práce už v súčasnosti umožňuje,“ uvádza Kuruc.

Do popredia sa stále viac dostáva aj otázka otcovskej dovolenky. Z prieskumov vyplýva, že otcovia chcú byť a mali by byť viac aktívne zapojení do starostlivosti o deti. Zo zákona má u nás otec nárok na materské najčastejšie v prípadoch, ak po dohode s matkou prevezme dieťa do starostlivosti a splní všetky podmienky pre vznik nároku na materské. V minulom roku 2018 takto čerpalo materskú 12 836 mužov a ich počet výrazne rastie. „Otcovia môžu popri rodičovskej dovolenke naďalej pracovať na dohodu, čo je neraz výhodnejšie ako keby materskú poberala matka. Tá by napríklad nemusela spĺňať podmienku alebo by ju dostávala nižšiu. V praxi sa tak ale stáva, že nakoniec sa o deti stará matka. Celkový počet mužov na rodičovskej dovolenke je oveľa nižší, keďže rodičovské príspevky sú nízke,“ uvádza ďalej Kuruc. Často sa tiež stáva, že otcovia, ktorí chcú ísť na rodičovskú dovolenku sú zamestnávateľom zosmiešňovaní či odhováraní, čo sťažuje i následný návrat do práce.

Ako si poradiť s návratom do práce

Andrej Kuruc z Inštitútu pre výskum práce a rodiny vidí niekoľko možností, ako zaradenie do práce uľahčiť: „Vítanou pomocou môže byť mentori, ktorí po návrate z rodičovskej dovolenky poradia v otázkach, ako žiadať o zvýšenie platu v podniku či ako riešiť záležitosti spojené s nerovnosťou. Dôležité je aj udržiavanie kontaktu so zamestnávateľom, podpora blízkeho okolia. Tiež by pomohla flexibilita vo využívaní rodičovského príspevku, kedy žena môže rozhodnúť, že dostane vyšší rodičovský príspevok, ak sa rozhodne skôr vrátiť sa do práce. Zamestnávateľovi nič nebráni ani v tom, aby nad rámec súčasného zákona poskytol mužom s rodičovskými povinnosťami otcovskú dovolenku, môže to byť významný benefit, ktorí pomôže aj ženám a umožní otcom byť viac s deťmi.“

Marcela Krajčová z Philip Morris International(PMI) potvrdzuje, že ak firma chce, vie uplatniť široké spektrum opatrení smerom k rodine: „Máme kolegyne, ktoré využívajú maximálny možný čas s dieťaťom, ktorý umožňuje zákon, iné sa vracajú skôr. Podporujeme ich viacerými spôsobmi. Napríklad pri skoršom návrate čiastočne kompenzujeme ušlú mzdu počas materskej, životné a úrazové poistenie, umožňujeme skrátené úväzky, pozývame na celofiremné aktivity, akcie a ponechávame viaceré benefity ako napríklad možnosť využívať služobné auto, dotáciu na nákup darčekov, tovarov či služieb, dni voľna navyše či finančný príspevok pri narodení dieťaťa. Rovnako majú našu podporu muži, ktorí sa rozhodnú ísť na rodičovskú. Dôležitý je pravidelný kontakt s nadriadeným a kolegami.“

Spoločnosť  PMI sa v marci 2019 stala prvou firmou,  ktorá bola celosvetovo certifikovaná ako EQUAL-SALARY. Podľa slov Marcely Krajčovej audit v PMI iba potvrdil rovnosť prístupu k zamestnancom/kyniam a v zavedených postupoch plánujú pokračovať. „Začali sme byť ešte viac vnímavejší na danú tému a sledujeme viac ukazovateľov, ktoré podporujú rovnosť príležitostí.  Zároveň sme si dali za úlohu šíriť príklady dobrej praxe na konferenciách a rôznych podujatiach. Už druhý rok spoluorganizujeme workshop na tému rodovej rovnosti a sme radi že takto môžeme čiastočne síriť osvetu.“

Prioritou je vytvoriť inkluzívnu kultúru, v ktorej prosperuje rozmanitosť myslenia, názorov a kultúr. „Globálne sme si ako spoločnosť stanovili jasné ciele na zvýšenie zastúpenia žien na manažérskych pozíciách na úroveň 40 % do roku 2022. Taktiež sa zameriavame na zastúpenie mužov a žien v organizácii v  pomere 50:50,“ dopĺňa Krajčová. Súčasný manažment PMI tvorí takmer polovica žien. „Pekným príkladom úspešnej kariéry je napríklad vedúca oddelenia slovenského obchodu či naša nová regionálna riaditeľka pre Česko, Slovensko a Maďarsko, ktorá začínala na našej pobočke. Obe sa na pozície vypracovali ako sa hovorí od “piky” vďaka výborným výsledkom.“

Otázka sebavedomia

Treba však tiež dodať, že mnoho žien si na vstup do takzvaného mužského sveta netrúfa. Či už ide o zníženú motiváciu pre kariérny postup po materskej dovolenke alebo prístup samotného zamestnávateľa.

„Dobrou cestou by mohol byť napríklad štruktúrovaný pracovný rozhovor, ktorý sa pýta tie isté otázky všetkých a odpovede hodnotí použitím preddefinovaných a štandardizovaných kritérií.  Prípadne metóda hodnotenia zručností. Týmto spôsobom budú výsledky rozhovorov porovnateľné a redukuje sa riziko podvedomých predsudkov voči ženám,“ hovorí Kuruc. Počas vedenia rozhovoru sa zamestnávateľ tiež nesmie pýtať na rodinný stav kandidátov a kandidátok, ani na to, aká bola ich minulá mzda, keďže také otázky môžu znevýhodniť hlavne ženské kandidátky. Michal Kišša z Nadácie Pontis dodáva: „Otázky ohľadom rodinného stavu by mali patriť do súkromnej sféry žiadateliek o zamestnanie a na pohovoroch by sa ich zamestnávatelia nemali pýtať. Brať do úvahy by mali iba to, či by bola kandidátka pre firmu prínosom po odbornej i osobnostnej stránke.“ Riešenie vidí vo vytvorení takých podmienok, aby zamestnávanie matiek s deťmi bolo čo najviac prispôsobené ich potrebám. „Zodpovední zamestnávatelia vedia, že spokojní zamestnanci sú zároveň aj produktívni zamestnanci,“ uzatvára Kišša.