Čo robiť, aby zodpovedná firemná kultúra nebola len pojmom na papieri?

V najnovších odporúčaniach Business Leaders Forum sa dočítate:

• čo robí firemnú kultúru zodpovednou;
• či je pre úspešné fungovanie firmy dôležitá obchodná stratégia alebo firemná kultúra;
• ako dostať firemné hodnoty bližšie k zamestnancom;
• v čom spočíva tzv. empatické líderstvo.

Aj napriek tomu, že sa s ňou stretávame denne, je pre mnohých náročné vysvetliť, čo sa skrýva pod pojmom firemná kultúra. Cambridge Dictionary ju definuje ako názory a myšlienky, ktoré firma má, a spôsob, akým ovplyvňujú to, ako firma podniká a ako sa správajú jej zamestnanci. McKinsey zasa vníma kultúru ako spoločný set správaní, skrytých prístupov a presvedčení, ktoré formujú to, ako ľudia pracujú a komunikujú každý deň. Veľmi zjednodušene teda možno povedať, že firemná kultúra je spôsob, akým vo firme robíme jednotlivé veci.

Kultúra vs. stratégia

Čo bolo skôr a čo je pre fungovanie firmy dôležitejšie? Stratégiu by mala mať firma definovanú už na začiatku a čo možno najdetailnejšie. Slúži totiž ako návod na to, ako prijímať rozhodnutia. Na druhej strane, firma môže mať akokoľvek dobre nastavenú stratégiu, pokiaľ ju nepodporuje kultúra, ktorú zamestnanci a zamestnankyne spoločne zdieľajú, jej efektivita klesá.

Kým stratégia poskytuje jasné smerovanie organizácie a rozhodovania na základe plánov, kultúra vychádza z nevyslovených vzorcov spoločenského správania, postojov a názorov. Globálny prieskum Katzenbach Center Global Survey z roku 2018 uvádza, že až 65 % lídrov považuje firemnú kultúru za dôležitejšiu pre úspešné fungovanie firmy ako firemnú stratégiu. Potvrdzujú to aj skúsenosti Vladimíry Neuschlovej, biznis koučky z Uplift Consulting: „Lídri by sa mali zamyslieť nad tým, čo môžu urobiť pre to, aby do nástrojov rozvoja firemnej kultúry začali investovať rovnako odvážne, ako investujú do svojej obchodnej stratégie.”

Odporúčania pre zodpovednú firemnú kultúru:

Zmerajte zdravie vašej firemnej kultúry

Dáta pomáhajú firme napredovať a dosahovať stanovené výsledky. Prečo si teda nezmerať aj firemnú kultúru? Pomôcť si môžete tzv. Barettovým modelom, ktorý je inšpirovaný Maslowovou pyramídou potrieb, no väčší dôraz kladie na potrebu sebarealizácie a naplnenia v živote. Model má 7 úrovní a každej z nich vieme priradiť hodnoty, ktoré túto úroveň reprezentujú. Vďaka tejto metóde môžete zistiť osobné hodnoty vašich zamestnancov a zamestnankýň a následne im pomôcť ďalej ich rozvíjať pri výkone svojej práce.

Dostaňte firemné hodnoty k vašim ľuďom

Hodnoty predstavujú základ firemnej kultúry – vďaka nim majú zamestnanci pocit, že niekam patria a sú súčasťou skupiny, ktorá zdieľa podobné alebo rovnaké hodnoty ako oni sami. Inšpiráciou v spôsobe, ako dostať firemné hodnoty bližšie k ľuďom môže byť spoločnosť Unilever. Jej zamestnanci a zamestnankyne pri nástupe do práce absolvujú 2-dňový workshop, na ktorom si definujú svoje poslanie a následne ho premietajú aj do svojho pracovného života.

Zároveň majú možnosť stať sa ambasádormi značiek s poslaním z portfólia spoločnosti. Príkladom je značka Dove s Projektom sebadôvery – v rámci neho zamestnanci hovoria s mladými ľuďmi o dôležitosti zdravého sebavedomia a negatívnych dopadoch sociálnych sietí.

Zapojte lídrov

CEO a HR oddelenie už dávno nie sú jedinými zúčastnenými stranami, ktoré sa podieľajú na procese tvorby firemnej kultúry. V skutočnosti tú najdôležitejšiu úlohu zohrávajú manažéri a vedúci pracovníci, ktorí sú v každodennom kontakte so zamestnancami. Organizácia Gallup, ktorá už viac ako 40 rokov skúma kultúru vo firmách, tvrdí, že až 70 % rozdielu medzi mizernou, dobrou a skvelou kultúrou zohrávajú vedomosti, zručnosti a talent lídra či líderky.

Čo teda môžu lídri robiť preto, aby si vytvorili lepší vzťah so zamestnancami? Čoraz častejšie sa v súvislosti s vedením ľudí skloňuje tzv. empatické líderstvo, ktoré je postavené na schopnosti porozumenia a vnímania potrieb, emócií a pocitov ostatných. Moderný zamestnávateľ by si mal byť vedomý toho, že ľudia sú najdôležitejším aktívom vo firme, preto by mal brať do úvahy, že okrem profesionálnej stránky vplýva na ich výkon, angažovanosť a celkovú motiváciu aj tá osobná.

Zaveďte inkluzívne benefity

Dôležitou súčasťou zodpovednej kultúry je aj rešpektovanie potrieb rôznorodých skupín zamestnancov a zamestnankýň. K zlepšeniu pracovných podmienok prispieva aj zavedenie tzv. inkluzívnych benefitov, ktoré zvyšujú spokojnosť v práci a majú tak dopad na produktivitu, pracovnú morálku a znižovanie fluktuácie. Pri nastavovaní takýchto benefitov by mal zamestnávateľ myslieť na rešpektovanie diverzity pracovného kolektívu, zároveň však zachovať princíp nediskriminácie.

Dbajte na otvorenosť a dialóg

Zodpovedná firemná kultúra sa spozná podľa otvoreného a transparentného dialógu, ktorý prirodzene prebieha medzi vedúcimi pracovníkmi a zamestnancami. Ľudia majú možnosť vyjadriť svoj názor a zároveň rozumejú, ako firma funguje, aké má ciele a ako svojou prácou prispievajú k chodu firmy. Pri budovaní otvorenej firemnej kultúry však treba mať na pamäti, že ide o dlhodobý proces, ktorý si vyžaduje čas, úsilie a ochotu učiť sa tomuto prístupu spolu so zamestnancami a zamestnankyňami.

Reagujte na aktuálnu situáciu

Schopnosť firiem reagovať na aktuálnu situáciu zrejme najviac preverila pandémia. Takmer celý pracovný svet sa preniesol do online prostredia a zamestnanci, ale aj zamestnávatelia si museli zvykať na nový spôsob fungovania. Práve v takýchto krízových situáciách zohráva kľúčovú úlohu firemná kultúra a ochota firiem vyjsť svojim ľuďom v ústrety pri napĺňaní ich potrieb.

Príkladom takéhoto prístupu je spoločnosť Deloitte, ktorá sa počas pandémie zameriavala nielen na sprostredkovanie aktuálnych informácií a podporu vzájomnej spolupráce tímov, ale aj na podporu spolupatričnosti. Zorganizovali napríklad webináre zamerané na well-being, ale aj neformálne virtuálne akcie či online teambuildingy.